Fyra frågor för en sund kultur på arbetsplatsen

...Jag bad honom sluta, sa att jag mådde illa...

Under den senaste tiden har allt fler kvinnor vittnat i #metoo-kampanjen om övergrepp och sexuella trakasserier. Grova kränkningar har ägt rum på arbetsplatser, där det enligt lag ska finnas likabehandlingsplaner och bedrivas värdegrundsarbete. Hur kan då detta ändå ske? Arbetar vi aktivt med värderingar eller har vi ambitiösa dokument som samlar damm? Hur kan du som chef eller medarbetare verka för en sund kultur på din arbetsplats? Med hjälp av fyra frågor kan du komma en bra bit på väg. Metoden kallas normkritik! Som vi har sett under våra SkillEdutbildningar, är detta något som varje företag ständigt behöver arbeta aktivt med.

Vi är varandras arbetsmiljö

Trots att det enligt lag ska finnas en likabehandlingsplan på varje arbetsplats, har en mängd övergrepp ägt rum.. Det är viktigt att de som blivit utsatta polisanmäler, så att de skyldiga åtalas och offren får någon form av upprättelse. Vi kan däremot inte vila med det och tänka att problemet är löst. Som vi har kunnat läsa i media är det tystnadskulturer och strukturer som nu blottläggs. Det är inte alla män som begår övergrepp och trakasserier, men det är oftast män med makt i en miljö med ett oreflekterat normativt tänkande, som riskerar att exkludera och diskriminera. Ett steg är därför att skapa en förståelse för att vi är varandras arbetsmiljö och att alla är ansvariga för att bidra till en sund sådan. Inte bara de som gör fel.

Bredda perspektivet

Nästa steg i att väcka liv i värderingsarbetet på en arbetsplats, är att tänka bredare. Idag är det fokus på sexism och diskriminering utifrån kön. Imorgon kan det vara personer med funktionsvariationer som samlar sig och vittnar om trakasserier och övergrepp. Innan du läser vidare - låt oss därför minnas de sju diskrimineringsgrunderna; kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Makt och normer = risk för diskriminering

Normer är en sorts oskrivna regler och förväntningar kring vad vi ser som det ‘normala’ i ett sammanhang. Det kan röra beteenden som att komma i tid till ett möte, eller att inte spotta på golvet. Normer kan även röra vilka människor vi förväntar oss att möta i olika situationer; hockeyspelaren är en kille och konståkaren är en tjej, den som städar på kontoret är en person av utländsk härkomst och doktorn är en man. Självfallet tänker inte alla likadant, men när majoriteten gör det, blir det just en norm. Alla normer är inte av ondo. Tvärtom behöver vi dem för att fungera socialt med varandra. Men vissa begränsar oss som vi kan se av exemplen ovan. Som metoo-kampanjen har visat, finns det alltför många exempel på där normerna är direkt skadliga och olagliga. När en person eller en grupp har makt över andra och normen är att exempelvis tafsa på kvinnor, ha en rå jargong eller skämta om att äldre har svårt att hänga med i teknikutvecklingen, är diskrimineringen ett faktum. Den som är inom normen har då makt att utöva och upprätthålla normen - eller att verka för en förändring.

Normkritik på arbetsplatsen

Normkritik är en betydligt effektivare väg att gå än att ha ett toleransperspektiv där vi pratar om hur vi ska öka toleransen på arbetsplatsen för ‘de andra’. För vilka är ‘vi’? Genom normkritik så kritiserar du normen på arbetsplatsen genom att utgå från att alla finns representerade i rummet. Som exempel; Om du idag ställer frågan ur ett toleransperspektiv; Hur kan vi få alla att behandla kvinnor på samma vis som vi behandlar män?

Den normkritiska frågan att ställa är istället Hur pratar och är vi med varandra på arbetsplatsen? Hur skulle vi alla önska att det var?

Eller... Istället för att fundera på hur du som arbetsgivare inte ska riskera att diskriminera just personer som är utlandsfödda, så ställ dig frågan - Är det möjlig att få ledigt på högtider som inte är rödmarkerade i den ‘svenska’ almanackan? Vad serverar vi för mat på personalfesten? På så vis kan ni synliggöra era normer vilket kan leda till en förändring på såväl individ- som strukturnivå. Ni kan utveckla en sund kultur med gott ledarskap, en säkrare arbetsplats, ökad arbetsglädje och därmed friskare personal.

Flera diskrimineringsgrunder påverkar varandra

En människa representerar sällan enbart ett kön. Det är därför stor sannolikhet att flera diskrimineringsgrunder samverkar och förstärker varandra - så kallad intersektionalitet. Förutom kvinna kan din medarbetare vara yngre, ha ett funktionshinder som inte syns och lever i en samkönad relation. Ett klokt steg kan därför vara att ha ett intersektionellt perspektiv. Du blir då än mer medveten om att särskilda satsningar för en specifik grupp kan riskera att exkludera en annan. Exempelvis kan en grupp med nyanlända ha skiftande behov beroende på om de är unga, gamla, hög- eller lågutbildade, män eller kvinnor osv. Slutsatsen är att människor är unika och att vi behöver göra mer anpassade satsningar på våra arbetsplatser som låter deltagarna vara med och formulera lösningar.

Fyra frågor för en sund kultur på arbetsplatsen

Här följer så avslutninsgvis fyra frågor som du redan idag kan ställa dig och samtala med dina medarbetare om som en start i ert normkritiska arbete. Lycka till!

• Är jag medveten om vad jag själv ser som norm (och normalt) på vår arbetsplats?
• På vilket sätt kan det som jag ser som norm riskera att kränka eller diskriminera någon annan?
• Hur vill vi alla att kulturen ska vara på vår arbetsplats så att den blir bra för samtliga?
• Vad blir var och ens nästa steg för att skapa den kulturen?

Katja Wennerfors

Utbildningsledare, SkillEd