Julkalender lucka nr 22

Lucka nr 22

I december öppnar vi en lucka per dag. Hoppas att du hänger med oss ända till julafton! Vi lovar lärorikt och matnyttigt material att ta del av.

Ibland uppstår situationer som inte är hållbara och som kräver att du tar itu med problemet. Det kan vara ett mindre bekymmer som kan lösas snabbt eller en omfattande utvecklingsprocess av en medarbetare. Här kommer några tips på vad som kan vara bra att tänka på innan, under och efter ett möte.

Innan samtalet

Fråga dig själv vad som ska förändras och varför. Ha verksamhetens värdegrund klar för dig och kartlägg tidigare händelser med medarbetaren innan du kallar till samtal. Var säker på vad det är du ska lyfta med personen och gör din research noggrant.

Kalla nu till samtal och ge medarbetaren möjlighet att ta med en facklig representant om den kulturen och behovet finns. Du kan också välja att ha med en kollega som objektiv observatör.

Under samtalet

Börja med att försöka skapa en respektfull stämning, men kom ihåg detta är inte tillfälle för småprat. Var istället tydlig med vad syftet för mötet är. Beskriv problemet och fokusera på sak, inte person. Låt medarbetaren reagera på det du säger. Om hen förnekar eller blir upprörd kan det vara bra att avbryta och följa upp dagen därpå i ett nytt möte, men var säker på att du fått ge hela bilden innan du bryter mötet. Det är en balansgång mellan att vara tydlig och för detaljerad. En person som känner sig utsatt kan reagera med frågorna ”När EXAKT hände detta?” och ”VEM sa det?” och sedan ägna resten av samtalet till att bryta ner de olika exemplen. Håll dig till problemet och försök enas om en gemensam problembild och lösningar.

I vissa fall är det omöjligt att nå en gemensam lösning. Då får ni helt enkelt enas om att ni inte håller med varandra. Fokusera då istället på hur ni vill att det ser ut i framtiden och vilka resultat ni båda vill nå. Med en gemensam vision blir det enklare att peka på vad som behöver förändras. Här behöver även chefen se sin del i situationen. Att formulera åtgärder enligt att börja med, sluta med och fortsätta med kan fungera då det blir en lagom mängd förändringar för medarbetaren att ta till sig.

Om du är chef får du ofta hantera känsliga samtal som berör dina medarbetares integritet och värderingar. Ibland finns det inga kompromisser, t ex vid kränkningsärenden. Då måste du som ledare ge order om förändring. Ofta är det mjukare frågor som blir ett arbetsmiljöproblem, kanske en medarbetares brist på personlig hygien. Då är det viktigt att inte trassla in dig i märkliga frågor som ”Hur ofta duschar du?”. Medarbetaren blir bara förvirrad och kanske till och med kränkt. Var istället rakt på sak: ”Detta kan uppfattas som okänsligt av mig att säga men kunder och medarbetare har kommenterat att du luktar starkt av svett. Är det något du tror du kan åtgärda på egen hand eller kan vi erbjuda något stöd från Företagshälsovården?”.

Anta inte att allt är självklart. Lämna tid för att resonera kring vad respekt betyder för er verksamhet.

Efter mötet

Följ upp och uppmärksamma positiva förändringar och justera när det negativa beteendet upprepas. Fortsätt visa på att det finns stöd att få, men vik aldrig från det du tidigare förmedlat. Ta in feedback diskret för att se om beteendet har förändrats, eller om det varit en tredje part som varit missnöjd – exempelvis en elev, kund eller brukare - gör anonyma enkäter.

Sist men inte minst:

Dokumentera allt som händer både före, under och efter mötet. Det kan behöva tas över av en efterträdande chef eller ligga till grund för uppsägning.


Missa inte SkillEd på Facebook och Linkedin

Vi använder cookies för att förbättra din upplevelse av vår webbplats. Läs mer om hur vi använder cookies här.